关于对现阶段企业工资分配的探讨

关于对现阶段企业工资分配的探讨

江总书记在党的“十五”大报告中提出了“按劳分配与按生产要素分配相结合”的社会主义初级阶段基本分配原则，这是建国以来，在工资分配理论上的一个重大的突破。就工资分配方面，按生产要素分配理论的提出，必将使工资决定机制和工资分配原则发生变革。

一、 现阶段工资分配理论的特点

(一) 按生产要素分配的必然性

按生产要素分配是西方经济学的一种分配理论，认为各种报酬取决于各种相应的投入，凭投入取报酬，投入了什么要素就按一定的标准取得相应的报酬。各项生产要素报酬水平的高低，主要由各要素市场的供求关系确定，即取于这些要素的供给和需求相均衡时的最后一个单位生产要素的价格。资本市场形成资本价格，劳动力市场形成劳动力价格，各种生产要素都得到了与其贡献相一致的报酬。在新的经济条件下，多元分配论的存在有其客观性。在以按劳分配为主体的情况下，允许按生产要素分配，有利于资本、劳动、技术、经营管理等生产要素的优化配置和组合，有利于最大限度地加速经济发展和提高劳动生产力。

在市场经济中，每个社会成员都可能是生产要素的提供者。按生产要素分配实质上就是指：市场根据生产要素的稀缺程度和产生经济效益的大小付给报酬。按生产要素分配是市场经济国家最基本的分配原则，由于中国搞市场经济体制改革就是要解决社会资源的有效配置问题，所以“按生产要素分配”就是必然。

（一） 按生产要素分配对工资决定机制的变革

1、 工资决定成为双轨制。我国的工资分配、工资决定机制，长期以来主要是以按劳分配为基本原则和依据。现在“十五大”提出按生产要素分配，这在理论上就必须承认形成各生产要素价格的供求关系必须成为工资分配、工资决定机制的内在因素和依据，即工资也应当由劳动力供求关系决定。

工资由劳动力供求关系决定同按劳分配是有区别的。由劳动力供求关系决定工资在分配体制上有以下特点：

（1） 企业工资效益好坏同劳动力的工资水平高低没有直接的联系，劳动者不直接承担企业经营盈亏的责任，而是由经营者和投资者承担企业经营盈亏的责任。

（2） 由于工资是由劳动力市场中劳动力流动形成的供求关系决定的，因此，短缺的劳动者工资相对较高，而相对过剩的普通劳动者的工资较低。工资差别主要由供求关系调节。

因此，一方面工资是由按劳分配原则决定的，它有一套实现模式和运行机制；另一方面工资也是由劳动力供求关系决定的，它也有一套实现模式和运行机制。双轨制并存是我国现阶段工资决定机制的特点。要使工资决定的双轨制有机的结合起来，还需相当长的一段时间。目前，对以下三个问题应当有明确的认识：

第一、 企业经济效益源问题。抛开价值的创造问题，我们应当承认企业的经济效益客观上取决于各种生产要素的综合作用，资本、技术、经营管理同劳动一样都对企业的经营效益作出相应的贡献，应该允许各种要素获取合理的报酬。

第二、 应当由谁来承担企业经营盈亏的经济责任问题。现在是由劳动者、经营者、投资者共同承担企业经营盈亏的主要责任，但是今后应当逐步让经营者和投资者承担主要经济责任，劳动者只要提供了正常的劳动就应该获取合理的报酬。

第三、 以劳动力供求关系为主决定工资，还是以经济效益原则为主决定工资，在非国有企业要以劳动力供求关系决定工资；在国有企业目前仍然坚持以经济效益决定工资为主，以供求关系决定工资为铺，并逐步过渡到以供求关系决定工资体制。将来发展的趋势：工资由劳动力市场供求关系和劳动者本人实际劳动贡献决定。

2、 各生产要素中，劳动和资本是最基本的要素，经营管理和技术同劳动密切相关，但它们对生产所发生的作用有很大的不同。

经营管理，一方面是其他生产要素的组织者，要把资本、劳动、技术等生产要素进行合理的配置和结合，并使之有效地运转，产生最优的效率。这方面也是对企业内部进行有效的组织管理工作，从内部的管理、革新中增加效益；另一方面，必须善于捕捉到市场机会，才有可能获取超额利润，而能不能获取超额利润取决于经营者是否能捕捉市场机会，并进行有效的实施。社会生产力水平的提高，社会经济的发展就是在许许多多企业不断追求超额利润过程中形成的。因此，经营管理对企业经济效益的作用是劳动无法替代的，经营管理作为一种独立的生产要素能够产生经济效益，也能够创造生产力。

技术作为一种生产要素也是由它对生产所起的特殊地位和作用决定的。技术虽然也是劳动者发明创造的，但是技术的使用所产生的效益往往是无法估量的，是劳动创造的效益所无法比拟的。因此，技术作为一种独立的生产要素无可争辩。

二、 对现阶段企业工资分配的探讨

在上文中已阐述了现阶段工资分配理论的特点，那么企业面对这种新的形势，如何科学合理地进行工资分配呢？笔者认为应考虑以下四个方面：

1、 劳动力市场价格

按生产要素分配说到底就是分配关系的市场化、量化，标准由市场来提供。由市场供求关系来决定。劳动力市场价格，就是通过市场竞争形成的市场工资率，是由劳动力供求关系决定的。企业应根据自身的实际情况,按照市场经济规律的要求,把"人”这个最重要最活跃的生产要素的收益分配与市场经济接轨，把工资纳入市场经济范畴进行管理，建立不同工种岗位及相关企业的劳动力价格体系，把它作为企业内部基本的工资标准，充分体现劳动力价值，促使人们不断提高自身的素质和技能，引导劳动力合理流动和优化配置。

2、 企业经济效益

上面我们已经谈到应当由谁来承担企业经营盈亏的经济责任问题，目前仍还是由劳动者、经营者、投资者共同承担，但今后应当逐步让经营者和投资者承担企业盈亏的主要经济责任。因此，按劳分配必须是按劳动创造的效益分配，“劳”必须是为社会所需要的劳动，如果一个劳动者提供的产品不能满足社会的需要，那么他就不能获取以市场价格反映的劳动报酬，无劳动是不能参与分配的。特别是国有企业，目前的工资分配还要兼顾考虑企业的经济效益，也就是企业的实际支付能力。

工资对企业是一种成本要素，企业为了谋求发展，当然不能允许人事费用无限上升，但在市场经济的激烈竞争中，对人力资源尤其是高等劳动力的争夺日益激烈，企业间以高工资战略挖墙角的现象广泛存在，企业为了留住人才，阻止过于频繁的人事流动，又不能不支付较高的人工成本，那么如何确定一个较为合理的工资总额呢？

一般所说的合理的人工费用是指企业能够负担的人事费用而言，也就是在企业支付能力限度内的用人费。倘若超过这个限度，企业可能就无法经营下去。

根据盈亏平衡点可推算出适当的人事费比率。