关于年薪制存在的问题

年薪制的基薪要体现按劳取酬和相对公平，风险收入要体现其责任、贡献和努力程度，要体现其与企业的共存性。其中可分三部分：其一，以承担责任和风险程度定薪；其二，以贡献度、努力度定薪；第三，以股份形式长存，使经营者同时又带有部分所有，并直到退出经营者身份时才可兑现。使经营者时时以企业的大局为重，以企业的发展、壮大为己任，全身心地投入，消除其赚足就走，不择手段的短期行为。

5、完善经营者年薪制的监督机制，确保国家所者的利益不受损害

要使所有权与经营权分离，使所有者的利益得到切实保护，必须依赖于经营者的监督和约束。监督机构听命于所有者而不是经营者。完善的约束离不开公正的监督配合。因此，作为国有企业，国家必须设立监督机构，独立于企业经营之外不受制于经营者，不从企业拿薪，对企业的经营状况、业绩、行为公正监督，发挥其监督机制作用，力避国有资产流失和利益损害。

除此之外，还要完善市场体系，营造良好的企业外部环境。如法律环境、道德环境，提高经营者的道德素质、法制观念，克服非经济因素造成的干扰和误导，更好地促使年薪制改革的运作和优势的发挥。

（三）完善年薪制应处理好的十大关系

为了对国有企业的经营者建立起有效的激励机制，自1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市就先后进行了经营者年薪制试点。1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业推广年薪制试点工作。但因多种原因，去年1月，劳动部宣布在全国暂停年薪制试点，一时众说纷纭。党的十五届 四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中强调：少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索。这无疑肯定了年薪制是一种搞好国有企业的有效形式。但《决定》同时也强调，实行年薪制“不要刮风”。为了促使年薪制这一现代企业制度下经营者报酬形式的健康发展，谌新民1997年在《光明日报》上撰文认为，在试行年薪制的实践中，应着力处理好十方面关系。

1）年薪制与现代企业制度。年薪制是根据企业类别、经营规模等因素确定经营者基本报酬并按经营业绩分档付给风险收入的特殊工资制度，核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。其前提条件是企业符合现代企业制度的要求。市场经济条件下要求企业业的产权主体由一元转向多元化，产权客体由封闭型转向社会型，产权的各种权能由统一转向分解，实行经营者年薪制就是适应分解国有资产产权权能，进一步明确各权能主体的责、权、利关系而产生的。两者相比，当前迫切需要在国有企业中加速建立现代企业制度。在现代企业制度尚未建立的情况下，试图以推行年薪制来加速企业改革，促使经营者对国有资产有效地负起责任和承担风险是困难的。只有在企业符合现代企业制度要求，建立起了有效的激励、约束和风险机制的条件下，年薪制才能起到应有作用。

2）年薪制与企业家市场。实行年薪制是对企业经营者特殊劳动的承认，有利于调动经营者积极性，吸引优秀人才投身于企业经营。促使经营者逐步脱离计划经济体制下的“官本位”，减少国有企业优秀经营者因比较收益差异而跳槽到非国有企业。但年薪制是以企业家市场的存在为前提的。目前大多数国有企业经营者是实行任命制，在企业经营者既没有职业化，也没有市场化的情况下，在机会不均等的条件下大面积地推行年薪制，显失公平，也不合年薪制的初衷。因而，一方面应大力培育企业家市场，另一方面作为过渡办法，可由产权主体主持通过竞争择段确定经营者。

3）年薪制与年薪确定者。市场经济条件下经营者年薪是由出资者主体确定和发放的。对于我国国有企业经营者年薪的确定则有不同看法。一种观点认为，既可由上级主管部门确定，也可由国有资产经营公司确定；另一种观点认为，改制为股份制和公司制的国有企业，董事长的工资由国资经营公司决定，厂长（经理）的工资由董事会决定。当前，为避免因“内部人控制”而可能出现的违规现象，作为一种过渡形式，国有企业经营者年薪制由企业外部主体来发放。

4）基薪与加薪。经营者年薪一般由基薪和加薪（风险收入）构成。基薪确定的依据主要是由企业规模（资产规模、利税水平、职工人数）、当地物价水平和职工平均工资水平决定。基薪与加薪的比例，美国十家大公司加薪为全部年薪的46%，我国研究者一般也主张两者各占50%左右为宜。加薪的具体数额应视经营效益来定，可为正数甚至超过原定额，也可为负数，达不到原定经营目标或效益较上年滑坡者，则可在基薪或风险抵押金中扣除。不能把薪制变成旱涝保收的高薪制，而应是风险与收益共存的激励工资制，应该把经营者的责任、权利、风险和利益统一起来。

5）年薪制与职工收入。这实质上是年薪是否应设上限的问题。一种观点认为，鉴于当前具体国情，年薪过高会拉大与中层管理人员和职工的收入差距，在国有企业普遍不景气的条件下，设置上限有利于调动全体员工的积极性来共渡难关。如北京市规定试点企业经营者年薪不得超过本市及本企业职工平均工资的3倍，即月薪最高按近2000元，最低约700元。另一观点认为，人为地设置上限，将不利于调动经营者积极性，只要经营者能给企业带来足够多的利润，职工的工资也会跟着上涨。况且当经营者收入达到一定数量后，较高的收入则主要成为其能力的象征，精神奖励的作用超过了物质奖励。对于过高的收入也可以用个人所得税及超额比例留存制加以调节。

6）年薪制与领导集体成员。实施年薪制的对象界限模糊也是影响其推广的原因之一。有的认为，年薪制的对象只是对企业生产经营活动负全责的法定代表即厂长（经理）。也有的认为，应考虑中国国情对和董事长、经理处于平级的党的书记也实行年薪制。还有的认为，现在国有企业实行集体领导，重大问题集体决策，因而正、副董事长、厂长（经理）、党的书记和工会主席也该实行薪制。年薪制本是市场经济体制下现代企业对经营者的一种报酬方式，范围过大不仅会加大国有企业负担，甚至会导致人人负责，人人无责的状况。

7）年薪制与健全审核机制。从外部环境来看，主要是具备较健全的法律、法规、规章制度，具有独立、公正的审核机构。对内部来说，主要是加强年薪制的管理，健全内部审计，准确评估资产增值程度，并制定有关的约束机制。如果考核和审核公正、科学，年薪制将成为调动经营者积极性有效措施，否则，也要能成为经营者旱涝保收的高薪制或敛财的保护伞。

8）年薪制与制止腐败。实行年薪制后，制止腐败主要表现在遏止国有资产的流失上。一方面要注意防止“内部人控制”导致企业国有资产的流失。对与经营者有利益关系的客户进行业务往来时，应建立回避制度和向董事会、监事会汇报制度，接受监督。没有监督和制约的权力是腐败的温床。另一方面，要严格控制企业交际费用的范围，不仅对总量要有控制措施，还应区分企业交际费用与企业个人交际费用。试点企业情况表明，能否有效控制相关费用支出是防止腐败的重要环节。

9）年薪制与废除特权。实行年薪制后，应逐步取消企业经营者目前享有的一系列特权和“实惠”，如宽敞舒适的公有住宅、公款装修与电话、公款宴请、非公务性出国考察、公款购养小车、收受礼品馈赠及为家属子女安排满意工作等。如果一方面享有市场经济体制下的高薪，另一方面又享有公有制下的实惠和特权，则会加大社会收入分配的不合理程度，容易导致职工的不满，将严重影响年薪制的功效。

10）年薪制与其他奖励。随着市场化改革进程的加快和现代企业制度的逐步建立，年薪制在国有企业中推行是必然趋势。但也应当看到，年薪只是在短期内从物质的角度对经营者给予激励的手段。不管是短期的增加奖金，提高年薪额度，还是从长期的物质鼓励如赠送企业股票，提高其股权，扩大管理权限等以激励经营者关心企业，其作用都不是万能的。国内外成功企业家的事例表明，除了物质奖励外，精神的鼓励，员工的爱戴，社会的尊重，自我成就感的满足等，都能大大提高企业家的工作热情。这也是衡量企业家素质高低的重要标志。

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( 责任编辑: 赵骏 )