当Offer与劳动合同不一致，怎么办？

Offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。通常情况下，用人单位都会要求员工对offer书面回复以表示接受offer中的条件。但是形成劳动关系后，仍然需要双方签订一份经合意约定的劳动合同，劳动合同关系才算完整。所以，offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法规范，而劳动合同则受《劳动法》、 《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。

一般情况下，offer中已包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动合同通常会有内容上的重叠。当劳动合同与offer中的内容不相一致或相冲突时，便产生了使用效力的问题。一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer.例如，用人单位在offer中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。本案中，IT公司在与夏先生签订劳动合同时，并未事先说明offer将在合同签订后失去效力，因此，夏先生主张 “14薪”的要求应该得到支持。

在人力资源管理日臻完善的今天，offer已日渐成为人力资源管理部门习惯使用的管理文本，除了在offer和劳动合同中约定内容应谨慎外，还是应该在劳动合同中明确offer的有效期限，以免节外生枝。

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( 责任编辑: 赵骏 )