关于年薪制的实务操作

关于年薪制的实务操作

1）模式：A：准公务员型

报酬结构：基薪+津贴+养老计划

报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别。一般基薪应该为职工平均工资的2到4倍，正常退休后的养老金水平应该为平均养老金水平的4倍以上。

考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。

适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业目标、临近退休年龄的高层管理人员。

适用企业：承担政策目标的大型 、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控 股公司。

激励作用：这种报酬方案的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源 ，而退休后高生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用。

2）模式B：一揽子型

报酬结构：单一固定数量年薪

报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。

适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可采取这种招标式的办法激励经营者。

激励作用：具有招标承包式的激励作用。激励作用很大，但易引发短期行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。

3）模式：C：非持股多元化型

报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划

考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。

适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。

适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般集团公司对下属子公司经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。

激励作用：如果不存在风险收入填充顶之类的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述A类报酬方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。

4）模式D：持股多元化型

报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含 股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2到4倍。但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。

考核指标：确定基础薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。

适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。

适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。

激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。

（二）年薪制的几种现实代表模式

年薪制试点的实际运用早在1994年劳动部《企业经营者年薪制试行办法》出台前在上海、深圳即有企业超前进行。待劳动部有关试行办法出台后，江苏、四川、云南、广东、福建等地纷纷开始了年薪制试点。各地从自身实际出发，形成了各具特色的年薪制运作模式。

其中较有代表性的有以下几种。

1、北京模式：北京市规定试点企业经营者的年度基薪最高不超过北京市及本企业职工综合平均工资的3倍；经营者的风险收入按照人严格控制的原则，依照企业超额完成当年生产经营目标的幅度来确定。风险收入最高不超过基薪的一倍，最低为零。对于经济效益下降或国有资产减值的，应扣减经营者的基薪，最少不低于20%。

2、上海模式：上海市规定经营者年薪将由基薪和加薪两部分组成。基薪按企业净资产分类确定，加薪按资产保值、增殖等四项指标考核。基薪按照经营者年薪可以相当于本人基薪的1至3倍。

3、广东模式：广东国企经营者的年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪按照本地企业职工上年度统计年报平均工资水平和企业规模大小确定。大型企业经营者薪基薪可在本地区企业职工平均工资的4倍以内确定。经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每部分提取风险收入。风险收入提取比例根据企业实际情况核定，分档提取，超过核定的实现利润基数100万元以内的，提取比例不超过6%；超过100万元至500万元的部分，提取比例不超过1.5%；超过500万元至1000万元的部分，提取比例不超过1%；超过1000万元以上的部分别，提取比例不超过0.5%。经营者的收入不能当年全部领回，而只能领一半，另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，作为经营者经营失败时给予企业的补偿。若是风险基金不足以支付补偿数时，则在下年度的基薪中继续扣除。经营者离职时，企业将把风险基金余额按银行同档利率的利息一并归还给经营者。

4、福建模式：《福建省国有企业经营者年薪收入管理办法》规定，年薪收入由年基薪和效益工资组成。年基薪按当年本地区职工平均工资的40%与本企业职工人平均工资的60%之和为基础，再按国家统一规定的企业类型确定。经营者效益工资与企业国有资产保殖和实现利润挂钩，企业完成国资局、财政部门下达的国有资产保值增殖和利润考核的，经营者可获年薪；超额完成的，经营者可分别按超额完成的国有资产增殖额和利润分档累计提取一定比例的效益工资。

5、南通模式：江苏南通规定国企经营者的年薪按照按劳分配、责任、风险、利益相一致的原则，以资产规模、利润水平、职工人数为计算指标，确定经营者年薪倍数。其比例为：资产规模占40%，实现利润占50%，职工人数占10%。年薪倍数一般在1.25到5之间，将年薪倍数乘以职工年平均工资，即为经营者的年薪，经营者必须交纳风险抵押金，风险抵押金按经营者的年薪标准在实行年薪制的三个月内向企业主管部门交纳，并实行考核。

6、烟台模式：烟台是以年度生产周期为单位，通过考核企业的利润指标、职工平均收入指标、净资产保值增值指标、安全指标等完成情况，确定厂长、经理年收入。实行年薪制后，企业法人原有的月薪标准和各种补贴仅作为工资档案保存。年薪由“基薪”和“风险收入”两部分组成。具体办法是：根据企业上年资产净值、实现利税和企业职工人数，将“基薪”分为7000元、8000元和9000元三个等级，按月支付；“风险收入”与“基薪”对应，也分为7000元、8000元和9000元三档。后者要同企业利润、职工平均收入、净资产的保值增值率和安全生产四项指标挂钩。企业完成四项指标，法人代表年底可获得全部风险收入；达不到规定目标的，利润指标、职工平均收入指标每下降1%，分别扣发风险收入2%和1%，以此类推，直到扣完全部风险收入；如超额完成预定指标，净资产分别超额1%的，则风险收入分别加奖10%、0.1%和1%。此外还特别规定，企业净资产的保植增值和安全生产特大事故，扣发全部风险收入，只发“基薪”。风险收入部分经年终审计后统算，上不封顶，下不保底。

7、中江模式：四川省中江县年薪制试点办法是，试点企业法人代表的工资不再由企业发放，而是由县政府委托县国资局以年度为单位，依照其基本收入和经营成本，确定其报酬，分档浮动发放。经营者的年薪收入主要由基本收入和效益收入构成。计算公式为：经营者的年薪收入=年度基本收入基数×当年目标责任制考核得分（%）+效益收入基数×（1+当年上缴税利增长率的60%+净资产增殖率的40%）。其中，“年度基本收入基数”由企业经营规模和企业职工平均收入状况确定；“当年目标责任制考核得分”，包括主要经济指标完成情况、技术改造情况、精神文明建设情况等三方面的19项指标；“效益收入基数”，根据企业当年的实际入库税利额度确定。“当年上缴税利增长率”和“净资产增殖率”，是决定效益收入基数上下浮动的两项主要指标。照上述办法核算，该县18家试点国有企业厂长（经理）1994年的平均年薪1.1万元，其中收入高最者年薪达47103元；最低者仅拿3459元。

（三）年薪制具体模式分析与思考

1）江苏模式与江苏的思考

1999年6月25日，《中国经济时报》发表了一篇题为《推进国企经营者收入分配制度改革》的长文。作者余春芳是江苏省政府副秘书长、省政府研究室主任。他从江苏省的实际分析了实行年薪制的必要性、存在的问题以及今后的若干思考。这是一篇很有价值的论文。他主要谈了三个问题：

（1）从江苏省的现实情况看，解决企业经营者激励机制势在必行。

从江苏省的情况看，国有企业经营者收入分配问题已到了非解决不可的地步。改革开放以来，江苏省国有企业经济总量快速发展，总体实力不断增强。1978年至1997年，国有企业资金总额增长19.57倍，达2666.21亿元；工业总产值增长29.21倍，达2214.06亿元，为江苏省综合经济实力和人民生活水平的提高作出了巨大贡献。从技术层次、生产力水平分布的领域看，国有企业牢牢控制着江苏省国民经济的命脉。但也要看到，当前江苏省国有企业正面临更多的困难和更大的压力。总体经济下滑的态势尚未得到有效控制，亏损面、亏损额居高不下；买方市场挤压，消费需求不足，实现三年解困目标的难度加大；各种所有制经济快速发展，竞争十分激烈；加入世贸组织，进一步深化国有企业改革，将会对有关行业带来更大的冲击。进一步深化国有企业改革，努力提高国有企业竞争力，已成为当务之急。深化国有企业改革的一个重要方面，就是深化国有企业经营者收入分配制度改革。一方面，与私营企业、三资企业相比，与改革先行地区相比，江苏省国有企业经营者报酬明显偏低。多数国有企业经营者的收入，与他为企业和国家所作的贡献相比，基本不成比例，收入激励极其微弱，经营者的动力仍主要来自高度的社会责任感、事业心和个人的优秀品质。另一方面，对经营者的约束也很不够。企业经营者收入管理存在着“政出多门，办法不一标准无度，列支混 乱”，以及工资外收入名目繁多、隐蔽性强等状况。诚实能干的优秀企业家不能通过正常渠道获得相应报酬，平庸无能的经营者也能旱涝保收，钻营弄权的腐败分子反而有发财升迁的机会，严重挫伤了经营者的积极性，大大削弱了职工队伍的凝聚力。在这次调查中，经济理论工作者和从事实际经济工作的同志普遍认为，在社会主义市场经济条件下，江苏省国有企业改革的根本出路在于大力推进两个根本转变，对国有企业实行市场化管理。当前一个关键环节，是深化国有企业分配制度改革，重点是解决对经营者的激励和约束问题。经营者的问题解决了，国有企业的许多问题都会迎刃而解。

（2）从总体上看，江苏各地实行的是以年薪制为主的多种激励方法。

江苏省的经济体制改革与全国基本同步，改革进程中的深层次矛盾各地都有触及。在解决国有企业经营者收入分配问题上，江苏省起步较早，试点面宽，也收到初步效果。1996年，江苏省劳动厅下发年薪制试行意见后，各地相继试点推珩，取得了一定效果。一是从广度看，有3个市都不同程度地在全市推行年薪制。二是从深度看，有些做法有所突破。南京市在借鉴上海、深圳等 经验的基础上，针对本市企业实际提出了三种年薪模式：对经营正常的企业，按企业规模确定经营者基础年薪，效益年薪视重要考核指标完成情况确定，原则上不超过本企业职工平均工资的8倍；对生产经营不正常的企业，其经营者年薪原则上控制在本企业职工工资的3倍以内；对亏损企业，视减亏幅度大小，最高可达企业平均工资的4~5倍，无锡市将影响企业长期效益的某些财务指标同经营者风险抵押挂钩，解决对经营者长期激励的问题。南通、常熟根据企业规模、实现利润和职工人数三项指标加权平均，得出基本收入系数。在股权激励方面也进行了有益的探索。几年前江苏省有些企业就在内部设置经营者岗位股。此外，有些地方还对经营者实行“项目投资风险股份激励”、“经营风险股份激励”等办法。三是从效果看，年薪制的推行，调动了经营者的积极性，强化了经营者对国有资产的责任；初步理顺了企业内部分配，按劳分配和按要素分配得到较好体现；强化了效益优先兼顾公平原则。无锡市推行年薪制以来，国有资产稳定增长，受到国家国有资产管理部门好评。南京市三种年薪模式，对调动、激励不同生产经营状况企业经营者的积极性起到了很好的作用。

年薪制实施中主要存在两个问题：

①经营环境、条件差距较大。在经济体制转 轨时期，由于享受的政策待遇不同，受到的保护程度不同，不同行业或同行业的不同企业经营环境、参与市场竞争的程度、承担的市场风险差别很大。另一方面，由于企业的资产质量、历史包袱、生命周期、区位条件的不同，也造成经营者在不公平的基础上竞争。据南京市委组织部调查，南京市属企业的业绩与经营者的素质、能力和勤奋程度只呈30%的正相关关系，这很能说明问题。现有的年薪制措施，在这方面有必要区分，以致有的经营者不费大力气仍有较好的市场业绩，有的经营者拼尽全力也难以获得市场认可，激励和约束大打折扣。

②激励比较单一，力度不够。江苏省普遍采用年薪制激励办法，从总体上看基本适合客观现实的要求。但年薪激励侧重解决的是财富创造问题，而期权激励既解决财富的创造又解决财富的积累。江苏省对期权激励或其他激励手段基本没有采用。现有的年薪制办法，与上海、广东、浙江的企业相比，激励力度还不够。

（3）江苏今后的改革方向就是因企制宜选择以年薪制为主的多种激励方式，提高经营者收入分配制度改革的有效性。

任何有效的激励制度，总是以一定的条件为转移的。在充分调查研究的基础上，各地对所属企业的基础条件、规模水平、技术层次、发展潜力、垄断程度、效益状况、生命周期要有个透彻 的了解和把握，并考虑以下几个方面的共性问题。一是要明确总体策略。根据江苏省实际，现阶段国有企业经营者收入分配制度改革应以年薪制为主体，多种激励方式并举。实施过程中要坚决贯彻激励与约束相结合、责权利相结合、短期激励与长期激励相结合、大胆探索和稳妥操作相结合的原则。同时通过有效调节手段，解决行业之间以及行业内部的级差收益问题，创造一个大体公平的竞争环境。二是要加快结构调整。各地首先应解决长期亏损的问题，以减少经营者收入分配制度改革的社会成本。三是对不同企业实行不同的分配方式。原则上应该选择效益好、领导班子有权威、职工平均工资高于全省企业职工平均水平的企业推行年薪制。效益一般或效益较差的企业，也可纳入年薪管理。在国有资 产控股的股份有限公司和国有独资公司中，选择资本密集度高、科技含量大、股权结构合理、改制到位。具有良好成长性和发展潜力的企业，同时推生年薪制、股权激励和其股激励制度。四是考核指标要科学合理。宏观控制，微观搞活。在宏观层面上宜粗不宜细，考核指标不能太多，重点抓住资产保值增值、利税等几个主要指标，在政府制定的框架内，尊重基层和企业的选择权和创造力。支持企业坚持三个有利于的标准大胆探索。设计出更符合企业实际的年薪考核办法和标准。力争搞一个成一个，以点带面，把经营者收入分配改革引向深入。在有效约束的基础上，应了取消对经营者收入倍数的限制，实行上不封顶，下要保底（效益不好的企业）。五是在物质激励的同时抓精神激励。坚持两手抓，发挥政治优势，进一步完善精神激励机制。加强精神文明建设，逐步建立符合社会主义市场经济原则的职业道德标准，综合运用法律、社会舆论、伦理教育等手段激励约束经营者。

应该讲，江苏的年薪制模式是有其特色的：①渐进性。江苏从开始推行薪制起，十分注重年薪的现实功效。他们从自己的实际出发，逐步推进规范化的年薪制。②多样性。江苏的年薪制模式不是单一的，而是多样的。仅南京市就有三种年薪制模式。此外，南通、常熟也有自己的年薪制模式。这种多元化模式使各地在遵循年薪制基本原则的前提下，可以自由地探索、选择适合自己的模式。③有效性。实行年薪制不是为了图虚名，而是为了发挥年薪制在激励方面的有效性。有否有效地激励了企业经营者，是否有效地促进了企业的效益，是否有效地促进了国有资产的保值增值，是他们衡量实行年薪成效的主要标准。

2）杭州模式与思考

杭州市委党校第18期中青班部分学员于1998年5月进行了为期近一个月的调查研究，先后走访了8家国有企业、2家乡镇企业以及杭州机械（电子）控 股公司、杭州丝绸 控股公司、杭州市国资局等行业和政府主管部门。通过座谈、问卷的方式集中探讨国有企业经营者年薪制问题，重点访问了13位企业经营者，发放问卷146份，收回有效问卷140份，获得8152个有效数据。关于杭州国有企业年薪制实行情况的调研结果如下。

（1）杭州市企业经营者年薪制实施情况

经营者年薪制是一种新的工资制度，即企业以一个生产年度为单位，确定经营者的基本报酬，并视其经营成果发放风险收入的一种工资制度。为了解决国有资产的增值和安全这一核心问题，从1995年、1996年开始，杭州市先后在几家大的控股公司，如杭州丝绸 控股集团、杭州机电控股集团，推行企业年薪制试点，以年薪制为主体，引进企业经营者激励机制，促进国有企业的进一步发展。起初的年薪制应该说只是承包责任制的一种完善，考核仍沿用承包责任制的指标，至1996年，杭州机电控股集团实施年薪制时提出将考核主体裁指标定为资产增值率（实现利润为表现形式）、企业工作同步考核，年薪工资由年基薪、风险工资、重要工作专项奖三部分组成。此即为通常意义上所指的年薪制内容。随着年薪制探索的深入，年薪制试行的范围也在近几年有所扩大，由起初的仅限于几个控股集团下属的公司，进而扩大到控股集团直属公司。当然，这种扩展至今很有限，在一些控股集团参股的企业、与外方合资的企业，一直没有实施年薪制。杭州高所辖各县（市）国有企业至今在年薪制方面尚无大的动作，零星推出的年薪制也只是原工资分配上的一种改革（其内容一般仅包括工资、奖金、各种补贴和医疗包干费等）。面对这种情况，在几家大的控股集团年薪制试点取得感性经验的基础上，目前杭州市劳动局、总工会、经委、国资局等单位正在联合拟定一个《关于国有企业经营者年薪制的试行办法》，试图为下一步在全市范围内全面推行企业经营者年薪制提供前瞻性的政策准备。

（2）对企业经营者实施年薪制的社会反映

①主管部门积极推动

推行企业经营者年薪制在部分政府部门看来，这是加快国有企业改革和建立现代企业制度的一项重要措施，希望年薪制能成为当前国有企业走出困境的拉动力。正因为如此，政府主管部门一直对杭州企业经营者年薪制推行予以积极关注。在已出台的《杭州市国企改革和发展的三年规划》中，实行企业经营者年薪制也被列为其中的一项重要任务，但在政府部门积极推生企业经营者年薪制的同时，有的政府部门存在把推行企业年薪制简单化的倾向，忽略了推行年薪制必须具备一些基本条件，如职业化的经营者阶层、发育充分的经营者市场、健全的企业内部监督机制等。如果不注重对原来的政企关系和国企经营制度进行配套改革，企业经营者年薪制推行可能走向政府主管部门愿望的异面。

②企业经营者欲语还休

在调查中，发现有80%的国企经营者对自己的收入不满意，尤其是跟一些三资企业、乡镇企业经营者相比，收入上的悬殊无疑加深了国企经营者内心的失落感。国企经营者中大多数希望自己的劳动能引起政府的重视，获得社会的认同。年薪制在一定程度上满足了国企经营者这种内心期待。52.6%的国企经营者对年薪制表示了肯定。但这种肯定之中也包含着种种的遗憾，更有一些国有企业经营者则由这些遗憾进而转化为内心对年薪制否定。这种遗憾和否定尽管许多国企经营者表达得较为含混，但其真意显然并非指向年薪制，而是在表达一种对年薪制尚不能真正反映国企经营者劳动价值的不满。

③国企职工毁誉参半

根据抽样调查，国企职工有58.3%赞成国企经营者实行年薪制。认为国企领导人的管理劳动是一种更为复杂的劳动，理应获得更高的回报。大多数国企职工承认，一个好的企业，主要在于有一个好的经营者，如果没有一个好的企业经营者，只凭职工盲目蛮干，企业最终没有出路。但是也有不少职工认为当前国企更应关心的是国企职工的积极性，认为国企经营者目前不应谈如何奖励，而要着重研究如何约束。因而认为搞企业经营者年薪制目前“不是时候”。

④普通市民疑虑重重

普通市民显然更多地注意到了一些国有企业经营者的消极行为，更倾向于谈论对国企经营者的约束机制。而且许多市民认为在当前对国有企业经营者审计、监督无法全面控制的情况下，年薪制的推出只会造成新的国有资产流失，出现新的“穷庙富方丈”现象，不利于国有资产的保值 增值 ，主张还是沿用奖励方法较为实际。

（3）国企经营者年薪制的结构和额度