关于市场经济条件下的企业工资策略

关于市场经济条件下的企业工资策略

随着社会主义市场经济体制的逐步完善,越来越多的企业经营者认识到：一方面企业的腾飞和可持续发展归根到底靠的是人才；一方面企业为了追求利润的最大化，要想方设法降低成本，其中当然包括人力成本。如何处理好既吸引人才又降低人才成本这对矛盾，这是每个企业经营者所面临的十分现实的课题。

市场经济条件下企业工资策略，必须一方面考虑到各岗位职务在本企业的相对价值，实行按劳分配，以体现内部的公平性；另一方面要考虑到当时在劳动力市场上各类劳动力的均衡工资率，进行外部平衡，以体现外部的公平性，只有这样，才能建立起既包含公平、激励作用又是经济高效的适应市场的工资管理体系，才能处理好留住人才和降低成本这对矛盾。

一、 企业工资的内部公平性策略

企业所采用的工资策略各不相同，制定工资等级的方法也不尽一致。在资本主义早期，雇员工资往往由雇主说了算，其随意性较大。本世纪以来，随 着管理哲学的转变和管理理论的发展，工资理论和实践也逐步深入和丰富。企业工资制度的建设逐步走向科学化。

我国传统的工资管理体系由于长期受到计划经济的制约，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要靠工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对工作价值的否定。

目前，国际跨国公司在中国投资的三资企业绝大多数采用工作评价的方法设计员工的工资等级。工资等级是指全体员工工资的等级排列，它是工资制度中最能体现工资的按劳取酬原则，反映不同岗位以及这些岗位在企业中的相对价值和相对贡献份额的一个重要方面，因此，它是企业工资制度建设中构建内部公平心理氛围，提高企业效率的最基础性的内容。

工作评价（Job Evaluation）是一种通过各岗位在企业中的相对价值来区分工资等 级的方法。岗位职务是企业分工的结果，为了贯彻管理原则并使企业组织运转起来，组织机构中的每一个岗位职务都有其有特定的地位、特定的职责、特定的工件条件，对任职者有特定的要求。通过岗位职务分析，即对每一个岗位职务所包含的工作内容、工作特点及所要求的任职员工素质进行分析和详尽描述，就可以对每个岗位职务的工作价值进行评估，评估一般包括岗位职务所要求的知识层次，技能等级及对实现企业目标的相对重要程度等因素。这样就可以根据每个岗位职务对企业而言所具有的不同的人价值以及各岗位职务彼此之间所具有的不同的相对价值，将其分别纳入到企业的工资等级序列中去。

由于每个岗位职务都规定了任职者的任职资格，在企业人力资源的配置中就应当坚持“以职定人”，“以岗配人”的原则，能通过对多个任职候选人的素质测评、绩效考评，选择素质构成和绩效表现最接近于岗位职务任职要求的上岗任职，这样任职者实际工作的质量与岗位职务的要求一般不会有大的出入。因此，通过工作评价，也就间接地衡量了所有岗位职务上每一位任职者的工作质量和数量。

可见，工作评价是一种通过对企业各岗位职务劳动价值的横向比较而得到的相对劳动价格，间接地反映了岗位职务任职者的相对劳动贡献度，并以此来划分工资等级的方法。实践证明，工作评价是体现按劳分配原则，有效处理企业内部公平与效率的好方法。

工作评价的结果是要结合工资总额来确定单位时间的货币工资量。从工资理论上来讲，工资总额应综合两方面的因素来确定：一是企业的经济效益状况；二是劳动力市场上的劳动力价格。但在实践中，不少企业在工资总额决策时往往仅考虑到企业的经济效益，而很少有意识地考虑到外部客观存在的市场工资因素。由于在长期的计划经济时代，企业根本无权决定工资等级，而只能执行国家规定的工资标准，企业也只能根据国家规定来确定工资总额。随着计划经济向市场经济的转轨，国家对企业的工资管理逐步放开，企业开始实行体现内部公平的按劳分配，依据企业效益来决定工资总额。应当说，这已经是一个很大的历史性的进步。所以一些企业以为仅从企业效益来决定工资总额就足够了，再说我国劳动力市场还建立不久，要完善到定期公布较准确的各劳动力细分市场的均衡价格，运用价格信号机制推动劳动力市场运行的成熟的市场体制，还有一段路要走。所以目前我国许多企业，特别是绝大数国有企业，基本上采用工资等级由岗位相对价值决定，工资总额与企业效益挂钩的工资策略。

然而不少三资企业已逐步体会到这种仅体现内部公平的单一工资策略在实践中存在着明显的弊端。

首先由于外部劳动力市场的存在，各种类型（专业）、各种层次（学历）的劳动力在各自的细分市场上会形成不同的均衡价格，且由于供求关系的变化，均衡价格会发生变动。企业员工尽管离开了劳动力市场，但却是相对的，有条件的，暂时的。他们（尤其是一些紧缺专业的年轻人）可以随时再回到劳动力市场中去，促使他们跳槽的原因很多，其中最常见的最根本的原因是他们在企业的工资低于此时细分劳动力市场上这类劳动力的市场价格，尽管我们已经知道，在企业内部，他们的工资水平处于以相对价值确定的工资等级是合理的公平的。这种企业工资低于市场工资的情况，是我们要讨论的单一工资策略存在明显弊端的问题的一个方面。另一方面，由于供求关系的变化，某些细分劳动力市场上劳动力均衡价格下降，低于了企业内部由岗位相对价值所确定的工资，这种情况，对于追求利润最大化的企业来说，又是不经济的，因为企业实际上支出了过多的人力成本。

至于工资总额与企业效益挂钩，孤立地仅从企业局部的眼前利益出发来考虑是有其合理性的。如果企业效益下降。工资总额也应下降，若出现亏损，则不发工资。这似乎也是十分明白的道理。但实际上这却是经不起推敲的理论误区。依据国际惯例，在企业效益不好的情况下，应该减少的是出资人的股息红利，减少接受出资人委托的企业高层经理们的薪水，而不应由中低层员工来“共苦”。否则，他们将回到劳动力市场中去，即使不是全部，也是那些高素质人才最先回到劳动力市场，企业保留下来的劳动力素质趋于劣化，这对于企业再度振兴绝无帮助，除非你不想再度振兴企业。那么在效益增长的情况下，工资总额的增长是否一定要低于本企业效益的增长率呢？不一定。因为由于劳动力市场行情的变化，此期该企业各类劳动者所对应的细分劳动力市场均衡价格之和与基期之和的比率既可能比企业效益的增长率（即期与基期之比率）大，也可能小。若小，工资增长低于效益增长是合理的；但若大，则是不合理的，将会有较多的员工实际工资低于劳动力市场上的均衡价格，这些人随时可能会回到劳动力市场中去，企业人力资源将趋于退化。

由此可见，工资等级由岗位职务相对价值决定，工资总额上企业效益决定的仅能体现企业内部公平性的单一工资策略，有时会不利于劳动力的相对稳定，有时又可能是不经济的。为了避免双重缺陷的产生，企业应当参照劳动力市场的行情，对工资等级和工资总额加以调整，即实施既体现内部公平又兼顾外部公平的双重工资策略及相应的工资调节机制。