关于建立和完善现代企业工资收入分配制度的条件环境

许多企业的工作评价、岗位规范、岗位测评等基础劳动管理工作没有开展起来，企业需要多少人，用什么样的人，无法判定。造成 该进的人进不来，该出的人出不去；职务该晋升的人升不了，该下的人下不来。由于这些问题的存在，也就无法为按劳分配和按要素分配提供基础依据，简单劳动与复杂劳动分配的比例也不可能在此基础上做到科学合理。业绩考核制度很不规范，容易造成人人业绩相当，滋生平均主义。许多劳资干部及有关企业领导缺乏现代企业工资收入分配方面的理论、政策、法规知识，不能结合本企业实际制定科学合理的工资收入分配制度。

（3） 企业财务问题和漏洞多

主要是企业工资支付渠道混乱，该进工资单元的没有进工资单元；不该进生产性费用的进生产费用。财政部的调查结果显示，有89%的企业财务上存在做假账现象。做假账的结果，掩盖了工资收入分配的真实情况，导致偷税漏税。

（4） 企业思想观念陈旧落后

平均主义思想依然严重，没有按照社会主义市场经济规律的要求，树立社会主义市场济的收入分配观念。我们在调研中发现，有的国有企业甚至出现了工资收入分配越改革越"平均主义"，公司领导和技术人才和个人收入报酬与其在企业所承担的责任和所付出的劳动及贡献不相称,严重挫伤了他们经营管理和技术革新的积极性。于是，高级管理人才千方百计地搞各种名堂的职位消费，取得心理平衡；优秀技能人才纷纷外流，求得自我价值的实现。相当多数的企业领导仍然片面强调"分配向生产一线倾斜，向苦、脏、累体力劳动岗位倾斜"，看不到随着市场经济的发展和生产自动化程度的提高，应当从现实情况出发，根据劳动责任和贡献大小，使分配向企业高级管理人员、技术人员、营销人员方面倾斜。对劳动价值（主要是知识资本）认识不够，忽视了劳动价值 与收入分配之间的联系。对不同人力资本群体的分配依据和标准的变化，对分配形式的多样化，以及对分配差距的合理拉大的趋势 缺乏了解和重视。

2.宏观条件环境存在的问题

（1） 政府的过多干预因素依然存在

我们过去在这方面的教训已经比较深刻，直至今日仍有它的负面影响，主要表现是对企业的微观工资收入分配管得太多、太具体、太死，却又管理不好。具体讲，就是对于国有企业和国有控股公司，企业没有真正成为分配的主体，一些本应由企业行使的职能仍然滞留在政府有关部门，如工资总额的决定、收入差距规定、期权激励办法、计税工资等问题。企业分配的政府行为往往胶脱离市场工资决定的基础作用。在劳动关系调整机制上，政府的或半官方的中介机构仍然不能为企业创造良好的环境条件，企业合理合法地辞退不需要的人仍是困难重重，甚至于人走了多年，档案就是转不出去。这些人在外边出了问题，还是有该企业教育不够的责任，一切都由该企业兜着。这些都增大了企业的管理成本和费用，影响企业的分配。在某些地方，企业用人仍由政府部门或上级主管部门领导研究决定，侵害了企业的用人自主权，因而不能有效地管理好自己的人工成本，劳动力投入产出不符合市场的经济运行机制的要求，劳动力边际成本与边际收益关系不密切。

工资指导线发布过于简单笼统，造成 某些国有企业不根据自身利益和可能，盲目攀比高工资增长。对效益突出的企业，如我们在调研中发现的洗染行业，由于过去工资基数低，指导线很容易被突破。在同一工资指导线下的不同地区，由于经济的发展水平和工资水平的差距很大，经济落后、工资水平低的地区，对工资指导线难以承受，而让工资指导线下限定为零增长或负增长，即失去了其存在的必要。劳动力市场工资指导价位数据的针对性、时效性、准确性差，不能满足企业微观分配的需要。人工成本预测指标体系怎么建立，预警措施如何操作还不具体，对预警的作用效果缺乏估计论证。最低工资水平规定的积极作用不够明显，刚性过强，对扩大就业不利。工会、职代会在企业工资收入分配中的作用小，工资集体协商决定 机制在绝大多数企业中没有形成 。劳动者在工资收入分配中的弱者地位比较突出。

（2） 要素市场的发育不成熟

由于劳动力市场还不够健全，存在着市场分割等原因，造成市场信息不灵，市场信息共享程度低，劳动力市场价格偏差很大。劳动力在行业部门间流动不畅，职业转换成本过高。由于证券市场发育还很不完善，对于国有企业改制、扩大融资空间受到限制，不能很好地为国有企业有效地退出竞争性行业领域创造有利条件，不能以社会保险基金的保值增值提供好的投资场所，这些都会直接或间接地影响企业的工资收入分配。技术要素市场、管理要素市场刚刚发育，对技术要素和管理要素分配远不能形成市场价格机制作用。

（3） 体制改革有待深化

国民经济战略调整启动不快，国有企业的改革不能到位，致使国有企业工资收入分配制度改革也不可能真正到位。特别是"十五"期间，我国所有制结构、产业结构、劳动力结构、城乡结构都会产生重大变化。根据《中国统计年鉴（2000）》有关统计数据，我国预测今后五年，我国国有经济占国民经济的比重有进一步减少的趋势，1999年我国国有单位固定资产投资总额占全社会固定资产投资总额的比重为53.4%，到2005所将减少到46.3%(见图2略)。

第一、二、三产业国内生产总值占全部国内生产总值的比重1999年分别为17.6%、49.3%、33.1%，到2005年将分别变为13.2%、52.4%、34.4%(见图3略)。第一、二、三产业就业结构1999年分别为50.1%、23%、26.9%,到2005年为44.2%、20.9%、34.9%(见图4略)。

2005年，我国（登记）失业率将达到5%左右，60岁以上老龄人口占全国人口的比重将达到12%左右。这些情况都会对企业的工资收入分配带来重要的影响。由于部门利益、行业壁垒不能彻底打破，造成的行业、企业间的不平等竞争，行业、企业的垄断造成的企业间工资收入分配差距过大问题还无法从根本上解决。根据我们的调查，我国垄断性行业部门其一般员工的工资性收入比非垄断性部门、企业一般员工的工资性收入高出3倍以上。根据《中国统计年鉴2000》有关统计数据分析，我国按大的行业分类中仅职工工资差距一项由1995年的2.2倍上升到1999年的2.49倍，而且有进一步扩大的态势，说明垄断行业的工资正在迅速趋于偏高（见图5略）。

社会保障建设滞后，掣肘企业的工资收入分配改革。由于历史原因和社会稳定大局的需要，企业还不能根据生产经营需要解决好冗员问题，还不得不为已经离岗甚至于到其他单位上班的人发放基本生活费，为其缴纳社会保险险费。

（4） 加入世贸组织及国民经济运行中不可预见因素使企业的工资收入分配面临新问题

在1997年东南亚金融危机发生以前（1990~1996年），根据《中国统计年鉴（1998）》数据计算，我国进出口贸易总额年平均增长率为27.7%，2000年进入第二季度以来，我国对外贸易在东南亚经济开始复苏之后又迅速恢复增长的势头。但是，加入世贸组织将对我国的对外贸易影响很大，激烈的竞争将给国内企业带来更大的压力，处于劣势的企业可能在竞争中亏损，直至被淘汰出局，许多企业不得不调整战略，改善自己的产品结构，降低成本费用，以增强国际竞争力，与世界接轨。近年来出现的国内有效需求不足现象，还没有彻底扭转，国民经济运行中还有许多不可预见的非良性因素存在。所有这些都会波及到企业的生产经营和工资收入分配，需要提早预见，并研究出对策。

（三） 对策建议

现代企业工资分配制度所需要的条件环境有其特殊的规定 性，它区别于以往工资制度的条件环境，但是它又是对过去工资制度所需要条件环境的合理扬弃和发展。建立和完善现代企业工资收入分配制度所需要的条件环境的指导思想是：按照"十五"计划纲要的要求，以有利于大力发展社会生产力为出发点，以完善以生产资料公有制为主体、多种所有制并存的基本经济制度为前提，以社会主义市场经济为框架，根据公平与效率的价值取向，根据企业经营中经济规律发挥作用的要求，围绕企业工资收入分配的形式内容，适时、适宜地在宏观、微观等各个方面创造出多层次、功能完备的优越条件、优良环境。

1.深化企业产权制度改革，完善法人治理结构，加快现代企业制度建设

将绝大多数国有企业改革、改组、改造成产权多元化的有限责任公司或股份有限公司，通过上市、合资、扩大企业职工入股，乃至吸收社会人员入资等多途径措施，加快产权多元化进程，增加自然人在股权结构中占有的份额，尽快确立现代企业法人治理结构，以达到产权清晰、权责明确,为现代企业工资收入分配提供自然权利决定基础。随着产权、法人治理结构、责权问题的解决，政府要取消对企业委派董事长、主要经理人员和监事会主席的做法。董事长、经理、监理的收入分配由市场决定。继续减少对企业工资收入分配方面的直接行政管理。在法人治理结构健全和自我约束 到位的企业，取消 对工资总额的控制。同时，政府应当在收入分配问题上继续完善政策法规，要实现以人为本的人财物管理、企业科研开发管理、市场营销战略管理、生产管理、以资产为纽带的企业联合管理。让企业的权力、决策、执行、监督制衡机制和企业内部激励、竞争、约束机制发挥应有的作用，通过科学管理达到对企业工资收入的科学分配。

2.进一步深化企业劳动人事制度改革

要理顺劳动关系，对于再就业服务中心的下岗职工尽快促使其再就业，与原企业断关系；自谋职业或在其他单位隐性就业者与原单位断关系，关系断没断，就看其档案关系是否已经被转出。看是否还在领取下岗职工基本生活费，看是否仍由原单位为其缴纳社会保险费用。通过理顺劳动关系，使企业工资收入分配显性化，以反映劳动力的真实价格水平。深化企业用工制度改革，将企业人员能进能出、能上能下落到实处。建立企业用人竞争上岗、优胜劣汰机制，是多少个人的活，就用多少个人干，让企业根据自身需要裁减冗员，降低人工成本，提高企业竞争力。普遍建立企业岗位评价制度，为企业科学合理分配提供量化依据。

3.妥善解决财务会计、税收等有关的政策性、技术性障碍问题

完善企业内部财务制度 ，按要素分配的各单位及支付渠道应该明确，工资、基本年薪、效益年薪、期股期权收益、技术要素收入、补充保险、企业福利等哪些应该进成本，哪些进利润，科目分类要正确合理。税收应制定相应法规，按要素分配各项收入、哪些应在税前列支，哪些应在税后列支，分别适用于什么税种、税率，要明细具体，要规范，有可操作性，并易于稽核。建议取消计税工资办法，代之于企业自我约束工资收入分配。加大个人所得税征缴力度。

4.大力开展劳动和劳动价值研究，继续转为观念

研究劳动价值的实现形式，研究企业微观人力资源管理与现代企业工资收入分配的关系，研究企业微观人力资源不同群体之间，在个人收入分配上有关分配标准、分配形式、收入差距等方面的重大变化和趋势；研究在"效率优先。兼顾公平"的前提下，企业整合与个人价值实现的新的关系特征；继续反对平均主义，通过工资收入、技术要素分配、年薪收入、期股期权激励等多种要素分配途径，适度拉开工资收入分配差距，消除国有企业收入分配过于平均化和激励不足的现象。此外，加强舆论宣传，为深化改革提供坚实的思想认识基础。

5.健全工资收入分配宏观指导监控体系

进一步完善工资收入分配政策，规范企业各种收入分配的支付渠道，通过税收适度引入市场竞争机制，调控行业、企业垄断不平等竞争造成 的企业间工资收入分配不合理状况。从垄断产品价格源头上控制非劳产率提高因素造成 的工资性收入过快增长；通过垄断行业和非垄断行业间工资性收入的比例关系，限制垄断行业工资的不适当增长；通过适度引入竞争机制，增强垄断行业、企业人工成本控制的自我约束能力。多项措施配套实施，来逐步解决垄断行业收入过高的问题。通过工资性收入银行发放等措施，监控工资外收入，消除工资外收入不纳税的现象。结合实际发布复合型工资指导线，即根据经济发展水平自然形成的区域范围，发布横向指导线；再根据不同行业发布纵向指导线。横向和纵向的坐标交点则是在某一经济区域，同时又是在某一行业的某个企业的实际指导线坐标，是两个指导数据。企业根据指导线将工资定在什么位置上，是企业行为。适度弱化指导线上、下限的行政强制性。提高劳动力市场工资指导价位和人工成本信息质量。建立人工成本预测指标体系，研究预警措施 ，对预警的作用效果进行论证。发挥工会、职代会在企业工资收入分配决定中协商谈判机制的作用。改变把工会负责人的工资福利待遇

与企业领导捆在一起的做法；恰好相反，工会负责人的收入分配应当与企业普遍职工的收于分配捆在一起，这样才能真正维护和代表职工的利益。

6.完善要素市场，规范市场行为

加强劳动力市场建设，打破地区、行业、部门封锁，引入竞争机制，通过劳动力在地区、行业、部门间的正常流动，形成劳动力市场价格水平，以影响企业工资收入分配。要发挥技术市场、企业家市场对于企业高级人才工资收入分配的影响作用。规范劳动力市场，保护社会职业中介机构的合法竞争，打击非法中介，维护劳动力市场的正常运行，以灵敏和准确的各类劳动力市场价格，全方位地向企业输送工资收入分配信息。发挥金融市场、资本市场、商品市场等各类市场对企业输送分配的积极作用，通过金融市场运作，促进国有企业产权制度改革；通过资本市场、商品市场的发育完善，发挥出我国人力资源丰富、劳动力成本相对低廉的优势。

7.做好入世准备，实现企业工资收入分配与世界顺利对接

通过积极发展对外经济贸易，增强我国企业的国际竞争力；通过参与国际分工，进一步调整和优化产业结构;通过吸引外资、技术，进一步深化国有企业改制；通过学习借鉴别国的经验，加强企业的人力资源科学管理。逐步调整企业工资收入分配的结构和水平，与国际市场接轨，防止大批优秀人才外流，促进我国企业工资收入分配现代化。

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( 责任编辑: 赵骏 )