关于新形势下企业工资收入分配制度的思考

（二） 企业内部分配领域存在的主要问题

新形势产生新问题，企业内部分配领域也不例外，我市企业内部分配，在宏观和微观层面上仍存在很多问题，归纳起来有以下几点：

第一是观念落后。现代企业应以人力资源管理理论为指导，建立工资体系，这个体系有两个特点：1、长期激励与短期激励相结合，引进薪酬包的概念，针对不同人员搞股票期权、效益分享、员工持股；2、工资报酬多样化，货币报酬与非货币报酬并联重，工资报酬与非工资报酬并重。总之，这种工资体系下，工资报酬被视为投入，它注意的是投入后的产出。而我国大多数企业用于指导内部分配的理论基础仍停留在人事管理的层次上，将工资报酬视为成本，视为被动的支出。企业工资分配形式单一，没有树立“薪酬包”的系统概念，偏重运用现金手段，非现金激励措施运用较少；薪酬的激励时效上则过多强调短期效用，造成企业经营者的短期行为，短期激励与长期激励不能有效结合；工资与福利待遇相分离，只偏重工资收入的绝对水平，不太重视待遇的效用。这种观念上的反差，必将影响和制约市场经济条件下我国企业工资收入分配制度的竞争力。

第二是企业内部分配机制不适应现代企业制度的要求。随着改革开放的深入发展，我国企业进行了大规模的公司制改造，现代企业制度逐步建立，法人治理结构日益健全。而建立符合市场经济要求的现代企业分配制度，是建立现代企业制度必不可少的中心环节之一。党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中指出，“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业职工工资水平，由企业根据当地社会平均工资和本企业经济效益决定；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。劳动部将新型的收入分配模式概括为“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”。这就要求企业加强内部分配基础管理工作，实行工作分析、岗位测评和人工成本管理。在运用政府公布的工资指导线、劳动力市场指导价位和人工成本信息的基础上，建立包括岗位工资制、经营者年薪制、期股期权、技术入股、科技人员激励、劳动分红、工资集体协商在内的一整套内部分配机制。但目前我市大多数企业内部分配机制建设滞后，基础管理工作薄弱，没有进行工作分析和人工成本管理工作，岗位测评的技术方法也已落后。对政府公布的信息缺乏足够重视，无法在企业薪酬管理实践中灵活运用，企业工资与劳动力市场价位严重脱节。分配方式单一，要素薪酬制度很不完善，虽然一些企业试行了经营者年薪制、工资集体协商等办法，但由于观念落后，重视程度不够，又缺乏技术方法，造成制度设计不合理。而且被动的接受多，主动的实践少，仅仅试行其中的一项或几项，不能形成完整的薪酬体系，收入分配的激励作用不能充分发挥。

第三是宏观政策方面仍有很多阻碍企业内部分配改革的因素，主要有以下几点：

（1）政府对企业收入分配的宏观调控仍按企业经济类型区分，在调控范围上，主要面对国有、城镇集体企业，政策覆盖面小、调控范围狭窄，形成对不同企业的所有制歧视。

（2）一些法律法规与现代企业内部分配制度的要求相抵触。如企业试行期权办法时遇到的股票来源问题，按照《证券法》规定，我国上市公司不得回购股票，也不能库存股票，但期权办法要求企业必须有足够数量的本公司股票供经营者认购，这些股票从何而来就成为一个无法解决的难题，严重影响了我市企业试行期权期股办法。

（3）对企业经营者没有建立起符合公司制企业要求的选择和激励机制。在大部分国有独资和国家控股公司中，仍然沿用计划经济条件下的企业干部管理办法和报酬制度。一些经营者的报酬水平还受到“不得超过企业平均工资3倍”之类的封顶限制，直接造成的消极结果是优秀的企业经营者流失到收入更高的其他企业。在科技人员方面也存在同样的问题，这在人力资本具有决定性作用的时代，是一个严重削弱企业核心竞争力的问题。

（4）工会管理体制不利于工资集体协商制度的实行。国有企业中，工会主席是企业中的员工，工资由企业发放，往往要服从于企业行政方，这就造成了工资集体协商双方主体地位的不平等，经营者和工会都不能代表各自的利益主体。而在三资企业、私营企业中，工会组织不健全，许多企业根本无法开展工资集体协商。

（5）工资支付方面无法可依。《劳动法》颁布后，与之配套的工资法规迟迟未能出台，虽然包括我市在内的各省市出台了一些《暂行规定》，但除珠海市外都是以规范性文件的形式发布，约束力不强。此外，由于规范性文件没有罚则，对违反规定企业的惩戒力度受到限制，造成企业工资支付随意性强，难以有效保护劳动者的合法权益。

（6）由于企业财务管理体制仍不健全，造成企业收入分配秩序混乱。工资外收入的大量存在，对职工社会保险方面的利益造成损害的同时，也使工资统计偏离实际情况，给政府宏观决策带来负面影响。

（7）很多企业的工资总额受计税工资的限制。按照计税工资办法的规定，企业平均工资水平一旦超过计税工资标准，就要按超出部分计算缴纳企业所得税。企业在税负压力下，不能自主决定工资总额，进行内部分配制度改革空间有限。

第四是企业内部分配的平均主义仍然严重。根据对我市劳动力市场价位的统计，国有企业职业经理的平均年薪仅是生产、运输设备操作人员的1.81倍；中级职称与初级职称之间的收入差距仅为1.12：1；高、中、初级技术等级生产操作人员之间的收入差距为1.16：1.03：1；高中学历与初中学历（及以下）人员之间收入差距为1.07：1。可见，在收入分配方面，经营者、专业技术人员与普通劳动力之间，关键岗位、重要岗位与一般岗位之间还没有拉开合理差距。尤其在一些收入水平偏高的垄断行业，高工资的现象掩盖了严重的平均主义事实。

这种现状势必造成高素质专业人才的大量流失。据有关部门的问卷调查显示，目前有51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在管理人员流失的现象。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39%。

（三） 加入世界贸易组织给我市企业内部分配带来的挑战。

加入世界贸易组织将在企业内部分配领域对我市的各类企业造成相当程度的影响。我市作为沿海开放城市和老工业基地，会更早、更强烈的感受到来自外国企业的这种冲击，尤其是在竞争异常激烈的汽车、医药、电子和金融服务等行业。首先是来自于人才竞争的挑战。在未来3到5年的时间，随着国际资本大量流入我国，大型跨国公司出于雇员本土化的战略安排，会相继进入我市劳动力市场参与人才竞争，并以比较成熟的薪酬制度、支付高水平的薪酬以及其他优越条件为手段，与国内企业争夺人才，特别是高级管理人才、高级技术革新人才和高级营销人才，人才的竞争成本将大幅度上升。其次是观念的挑战。市场经济国家企业的薪酬制度以现代企业人力资源管理为基础，植根于市场，经长期发展已基本成熟。这些国家的企业一般从人力资源战略的高度着手设计企业的薪酬制度，将薪酬制度作为驱动企业长期发展的关键战略之一，非常重视实施全方位的激励措施。这种薪酬制度和管理理念，是企业战略的一部分，不但帮助企业吸引和留住必需的人才，还实现利益捆绑，增强员工的责任感，提高他们为企业付出努力的程度。加入世界贸易组织后，国内外企业在同一市场经济环境下、遵守相同的市场规则进行竞争。最后是对政府管理企业工资收入分配方式的挑战。目前，我国政府管理企业工资收入分配的方式还明显带有经济转型时期的过渡色彩。尤其是政府作为国有企业资产的股东，还承担着直接管理国有企业的职责，这与市场经济的要求差距很大。

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( 责任编辑: 赵骏 )