个体商店应遵守劳动合同

（三）处理结果

根据上述事实，仲裁委员会认为：××商店一直未明确刘×等26人的合同制工人的性质，既未办理投保手续，又未在政治、经济及劳保福利等方面与商店其他固定职工同等对待，违背了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第三条、第十八条及合同书第五项之规定，应予纠正。经仲裁委员会调解，双方自愿达成协议如下：

1.双方确认：刘×等26名职工是集体合同制工人。商店对其应与本店固定职工在政治上一视同仁，经济上同工同酬，劳保福利方面同等对待。

2.××商店按照国发[1986]77号文件规定，负责完善刘×等26人的投保手续。补发1987年1月至1988年1月期间合同制工人享受的15%的工资性补贴。

3.××商店根据工资调升规定，对刘×等26人考核升级，增加的工资，商店从1988年7月补发。

4.仲裁费50元由××商店承担。

（四）分析与评述

1.这是一起因履行劳动合同发生的集体劳动争议案例。经审查，商店与刘×等26人签订的劳动合同是合法有效的，自签订合同之日起，刘×等26人的集体合同制工人的身份就已确定。按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第三条规定：“劳动合同制工人与所在企业原固定工人享有同等的劳动、工作、学习、参加企业的民主管理、获得政治荣誉和物质奖励等权利”。商店不给予刘×等26人公民选举权，不发放工作证，严重违反了国家规定，属违法行为。《暂行规定》第十八条规定：“劳动合同制工人的工资和保险福利待遇，应当与本企业同工种、同岗位原固定工人保持同等水平，其保险福利待遇低于原固定工人的部分，用工资性补贴予以补偿。工资性补贴的幅度，为劳动合同制工人标准工资的15%左右。”并且，合同双方还约定：“乙方的奖金、津贴、保健食品、劳动保护用品、口粮补差、物价补贴等劳保福利待遇，除国家有特别规定外，与甲方同工种原固定工同等享受。”商店不发劳保用品和15%的工资性补贴，不办理投保手续，不予调资升级，属违约行为，严重侵犯了当事人的合法权益。按照合同规定，商店应当承担法律责任，赔偿职工的经济损失，保证其政治权利的实现，享受各项待遇。这起案件发生在劳动制度改革初期，企业对劳动合同制用工性质认识模糊，错误地认为：合同制工人就是合同工，合同工就是临时工。以致由于过失侵害了合同制职工的权益，引发了这起集体劳动争议案件。

2.商店与刘×等26人先后签订了两份劳动合同，1986年签订的第一份合同期限为1986年8月1日至1989年8月1日，1987年签订的第二份合同期限为1986年9月1日至1990年9月1日，两份合同内容各异，双方也没约定废止第一份合同。因此，对待两份合同的认识是：（1）由于两份合同书期限未届满，合同双方没有宣布废止，两份合同书均合法有效；（2）审理案件时，合同双方实际不再履行老合同，老合同可视为自行解除，避免新老合同规定的内容不一致可能造成的矛盾。合同双方约定的合同期限，应是从签订合同之后实际履行的时间期限，1987鉴订的合同，规定的是今后合同双方的权利和义务，向前追溯到1985年，显然失当。因此，开展劳动合同鉴证工作，把好劳动合同签订关，可以减少劳动争议隐患。

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( 责任编辑: 赵骏 )