企业公示招聘条件与保留证据

企业能否胜诉？

郝利梅：企业解除劳动合同的理由是有法定依据的。首先，根据《劳动法》第25条第（一）项，试用期内被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同；其次，根据《劳动法》第25条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，企业《员工手册》将员工提供虚假信息规定为严重违纪，因此企业以此为由解除与许某的劳动合同，适用法律是正确的。但我们在处理这类员工时，一般更看重员工的能力而非学历，会尽可能协调，一般不会辞退。

孔睿：如果员工真的存在欺骗行为，能力再强，我们也会辞退。但这个案例中，许某当庭否认企业提供的招聘信息的真实性，否认企业已经公示招聘条件且自己已经知晓招聘条件的证据。对许某提供虚假博士学位的事实，企业只作了当庭陈述并未提供证据。企业如果不能证明的话，则有可能存在败诉的风险。从企业方面来说，我认为企业在发布招聘条件这类信息时要保留已公示的证据，做到有据可查。

袁利晖：从企业辞退员工的客观事实看，理由合法合理，但当许某否认这些事实后，企业却处于很尴尬的地位。其原因在于企业公示招聘条件以及《员工手册》不到位。从公示招聘条件看，一般来说，企业做这方面的工作时，应该有岗位说明书或其他文件，将学历、技术水平等招聘条件作为入职资格的一部分，由员工确认，作为员工入职管理资料的一部分。公示《员工手册》的方法也很多，比如将手册分发给员工并签字。这样，以后产生此类纠纷时，企业不至于因为举证不力而使自己处于不利地位。

贾富春：正如郝经理分析的，企业解除劳动合同时适用的法律是正确的，也有相应的招聘条件和《员工手册》等证据作为技术支持。但由于企业没能很好地保全证据，因此，当许某全部否定这些事实时，增加了企业举证的难度。由于解除劳动合同争议在举证责任分配方面实行举证责任倒置原则，企业必须用证据证明自己解除劳动合同的正确性，否则要承担败诉的不利后果。因此，企业负有证明许某已经知晓招聘条件并且许某当时提供了虚假学位的证明。本案中，企业显然没有保存这方面的证据，败诉将是必然的结果。本能胜诉的案件，却由于工作中没有保存证据的法律意识而导致败诉的结局。企业可以根据具体情况采取不同的公示方法。企业如何有效公示招聘条件并能在争议发生后用证据证明企业已经公示且应聘者已经知晓招聘条件，是有很多技巧的，比如面试应聘者时，将对外公布的招聘条件以书面形式要求应聘者签字确认并承诺接受招聘条件的约束。

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( 责任编辑: 赵骏 )