企业按劳分配须以绩效劳动为内核
《中共中央关于制定国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标的建议》指出：“坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度”。这表明在国有企业、集体合作企业等公有制内部，按劳分配仍然是现阶段分配方式的主旋律。但是，我们经过调查与分析发现，目前许多企业在执行按劳分配制度时，并没有从根本上解决分配不公的问题，究其原因在于对按劳分配中“劳”的认识与理解有误区。我们认为按劳分配必须以绩效劳动为核心内涵。
一、 按劳分配中“劳”的含义之争
马克思通过对资本家凭资本剥削劳动者等现象的研究，主张按劳分配的前提条件是生产资料的公共占有，即公有制，提出劳动者个人消费品实行“等量劳动领取等量产品”的原则，而且消灭私有制，没有商品经济，没有货币，劳动者的劳动均是指直接劳动。显然社会主义初级阶级的实际情况与马克思当时的设想相差甚远。
在我国，改革开放之前的几十年，人们在思想上一上把按劳分配制度作为社会主义制度优越性的具体体现，并将其视为实行社会主义制度的一面旗帜而为之奋斗。在理论上，都认为按劳分配即是按劳动者提供的劳动数量与质量进行分配。而在实践中却主要是按劳动数量分配，全国制定统一的工资标准、工资等级、工资水平、不管你是哪个省、哪个地区，也不问你在哪家企业、哪个单位，工人统一按八级工资制拿工资，干部统一按行政级别领取报酬。工资调整全国上下统一行动，发一个文件，来一个政策，定一些条件，不符合规定条件的，即使你的工资待遇同你的现实劳动多么不相称，谁也没有权力擅自变动。这样做的结果，不仅使劳动报酬同劳动者的劳动贡献严重脱节，而且是导致平均主义、“大锅饭”的温床。
改革开放以来，对按劳分配的“劳”，理论界曾引起一些争议：究竟是潜在的劳动，还是流动的劳动，抑或实现了的劳动呢？
我们认为，在社会主义市场经济条件下，按劳分配中的“劳”，应是绩效劳动或有效劳动，即有实际效益的劳动。因为市场经济不象产品经济，企业必须由生产型转变为生产经营型，它要实现“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”，就必须以经济效益为中心，追求利润最大化。劳动者的劳动只有在市场上得以实现，形成价值，并交换成货币收入，企业才有收益，分配才有可能。以生产产品为例，劳动者的劳动结果，可能是生产数量多的、质量好的、适销对路的产品，结果给企业和国家带来好的效益；也可能是生产数量多、质量好，但不适销对路，产品卖不掉，结果是不能给企业和国家带来好效益；也可能是质量差、甚至是废品，这种产品生产越多，对企业和国家损失越大，这就谈不上效益，而是浪费。因此只有向企业提供了绩效劳动的劳动者，才有资格参与按劳分配。
同样，对于企业非物质生产人员的劳动情况也可分为上述三种情况进行评价。
二、绩效劳动是按劳分配的最终客观依据
1、按劳分配制度效果的好坏，直接取决于它能否真正同衡量“劳”的尺度紧密结合，做到分配按“劳”。
目前，我国大部分公有制企业的内部分配制度主要形式是结构工资制，这里仅以岗位技能工资制为例。其基本内容一般包括基础工资、岗位（职务）工资、技能工资和辅助工资（如津贴）等几部分。从这一工资构成来看，似乎体现了不同岗位（职务）、不同技能等级的劳动获取不同的劳动报酬，然而，仔细分析后觉得这种工资制度，将“劳”侧重于岗位（职务），职称或技能等级等方面，过分强调了“积累劳动”，而忽视了“现实劳动”，掩盖了“不同劳动（绩效劳动）、却同酬”的客观现实。因为企业在具体操作时，都是按事先确定好的岗位（职务）级别和技能等级来支付工资的，只要位于同一岗位（或属于同一技能等级）这部分的劳动报酬一律相同，显然这种不考察劳动者劳动的实际过程与效果，而支付相同劳动报酬的工资制度，仍然隐含着平均主义的分配关系。
2、绩效劳动是劳动过程的最终综合反映。有人认为岗位技能工资制，按劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等四项测评岗位劳动的基本要素来衡量劳动者在某个岗位的具体劳动情况，全面、真实地反映了劳动者的实际劳动付出量与劳动全过程，这是不够全面的。我们认为，上述四项岗位劳动的基本要素只能部分地、表面地反映劳动全过程，要全部地、本质地反映劳动全过程，则须在此基础上考虑劳动的实际效果──绩效劳动。只有将绩效劳动作为按劳分配的最终客观依据，才能从根本上约束和规范劳动者的劳动行为，调动其劳动积极性。
3、只有绩效劳动，才会给企业带来效益，工资理应是绩效劳动的报酬。我们可以把劳动者的劳动划分为投入与产出两个阶段，并均用价值来衡量，则其劳动结果无外乎三种情况，即正绩效劳动（产出>投入）；无（零）绩效劳动（产出=投入）；负绩效劳动（产出<投入）。在社会主义市场经济条件下，企业追求的正是这种正绩效的劳动。企业作为分配主体，要做到“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”，在进行工资分配时，就必须量入为出，这里的“入”就是劳动者绩效劳动带来的收益。如果只劳动却没有绩效也参加分配，则分配将会成为无源之水，企业就会坐吃山空。
三、 绩效劳动要用科学合理的办法进行考评
绩效劳动的衡量是对劳动者在劳动过程中劳动行为及其效果综合考评的结果。绩效劳动考评的科学合理性直接决定着劳动者向企业提供的绩效劳动量。因此，企业按绩效劳动进行分配依赖于科学合理的绩效劳动考评工作。
首先，建立一套科学合理的绩效劳动考评指标。这是对劳动者绩效劳动进行考评的基础和前提条件。如前所述，绩效劳动考评是在对岗位劳动的四项基本要素科学测评基础上进行的，有关劳动技能、责任、强度和条件测评以及据此确定岗位（职务）和技能等级的工作在绩效劳动考评时不再重复，而只对劳动者的劳动行为及其效果进行考核与评估。在考评时可分工人和干部两个系列进行。
《图略》
其次，制定科学合理统一的绩效劳动的考评标准。考评标准只有科学合理，才能既准确衡量劳动者的劳动实绩，又利于考评工作的顺利进行；只有统一，考评结果才有意义。
第三、定量与定性方法相结合，严格绩效劳动考评工作。对于绩效劳动的各项考评指标能够量化的一律用量化的标准考评，因为量化的指标可比性好，说服力强；对于不能量化的指标也应有评价口径一致的定性衡量标准，如优、良、中、一般、差等。只有从定量与定性两个侧面综合考评全过程，绩效劳动量才具有科学性和权威性。
第四、考评工作必须同劳动组织结合，使之制度化、日常化。绩效劳动的考评工作，不能搞抽样检查，更不能“逢一见十五”地进行。企业应该设置相应的组织机构，归口管理，使其成为一种类似于“工作日写实”的有组织领导、有规章制度可循的程序，成为科学严格的企业管理的基础工作。只有这样，绩效劳动考评才会落到实处，按劳分配才能有据可依。
四、 按绩效劳动分配使工资分配制度具有动态效应
目前一些企业实行的岗位技能工资等结构工资，仍旧是一种静态的刚性工资，不利于调动劳动者的劳动积极性。以绩效劳动作为按劳分配的客观依据，可使劳动报酬与绩效劳动量一一对应，即劳动者的工资收入水平随其绩效劳动量的不同而变化。这种关系的建立打破了结构工资制中岗位（职务）或技能等级与工资水平一一对应的传统模式，说明并不是处于同一岗位（职务）或技能等级的劳动者都能保证拿到相同数额的相应部分的劳动报酬。从某种意义上来说，这是一种新的分配机制的确立。因为，对企业来讲，分配是建立在有效益的基础之上的，绩效劳动给企业带来效益；对劳动者来说，向企业提供多少绩效劳动就能得到多少相应的劳动报酬。
因此，按绩效劳动进行分配，可以根除企业内部分配上的平均主义，吃“大锅饭”的痼疾，使企业内部分配制度建立在动态的机制上，这既调动和激发了企业劳动者劳动的积极性、主动性和创造性，又改进和完善了企业内部的按劳分配制度。
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( 责任编辑: 赵骏 )
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