用人单位无权单方变更协议

处理结果：

经多次组织调解双方当事人均未能达到一致意见，仲裁委员会裁决被诉人一次性补发申诉人2003年8月至2004年7月期间的生活费2112元整。

评 析：

《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。本案中，双方当事人自愿签订的《留职定补协议》内容合法有效，作为《劳动合同书》的附件，该协议与劳动合同具有同等的法律效力，任何一方当事人无权单方变更其内容，职代会决议不能代替劳动合同及其附件。被诉人以“企业停产”为由，不经申诉人同意，擅自降低双方协议约定的申诉人生活费标准，违反了变更劳动合同应当遵循的平等自愿、协商一致的原则，损害了申诉人的合法权益。因此，劳动争议仲裁委员会对申诉人的仲裁请求予以支持。

本案所涉及的企业属于集体所有制性质的困难企业，其所面临的问题具有一定的代表性。为了加快下岗保障向失业保障过渡，与中央及江苏省关于对下岗职工实行”一条单行道、三条保障线”的新规定衔接，南京市人民政府办公厅及南京市劳动局于1999年分别下发了《关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的意见》（宁政办发[1999]80号）、《关于贯彻市政府办公厅宁政办发[1999]80号文件有关问题的意见》（宁劳社再就字[1999]4号）等文件，明确规定对已经签有《留职定补协议》且职工条件符合“女性1959年底以前出生、男性1949年底以前出生且连续工龄满十年”的确认原协议有效、其他人员不再签订新的《留职定补协议》。而实践中，有不少企业因种种原因，明知职工不符合条件，在以上文件下发后仍与其签订《留职定补协议》，本案便是其中较为典型的一例。不可否认，企业在当初签订协议时一般出于善意，协议内容也没有损害劳动者的合法权益，但此类协议一旦因签订人数过多，超过了企业的承受能力，便极易使劳资双方产生矛盾，加大企业管理难度，给企业造成不必要的损失。那么，企业应当如何处理此类问题呢？首先，企业在与职工签订协议时应当严格遵守相关法律法规规定，充分考虑企业的承受能力，对于象申诉人这样不符合“留职定补”条件的职工不要随意放宽条件，以免给企业带来不必要的麻烦；二是一旦双方已经签订了协议，就应当严格按协议履行，确需变更的，应事先征得职工的同意，若协商不成，企业又确实无法覆行，可以参照劳动法有关解除劳动合同的规定，解除协议并承担相应的责任，不能单方强行变更协议。

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( 责任编辑: 赵骏 )