员工入职申请和上岗协议可否视为劳动合同

员工入职申请和上岗协议可否视为劳动合同

一劳动者与用人单位签订了有效的书面协议，已具备劳动合同的一般要件，是否能否定双方已签订书面劳动合同，对用人单位是否将予以双倍工资惩罚?近日，四川省成都市中级人民法院对一起劳动争议纠纷案作出终审判决，驳回劳动者赵某的上诉，维持原判，即对赵某请求未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿不予支持，判决某物业公司支付赵某加班工资27957.6元、2012年5 月的工资579.3元、退还押金300元。

赵某原是某物业服务公司的员工。2011年7月22日其向该物业公司提交了入职申请书，次月1日，赵某与公司签订了员工上岗协议，该协议明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期间、社保购买条件、工作时间以及其作为劳动者应遵守的公司规章制度等。次年5月，该物业公司对赵某的岗位进行了调整，赵某因不满相关安排与公司发生纠纷，便未再到该公司上班。

之后，赵某就劳动报酬等问题向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，最终裁决物业公司支付赵某未签订劳动合同期间的双倍工资38160元、加班工资29426元、2012年5月工资621元、退还押金300元，并为赵某补缴社会保险。

但物业公司不服上述仲裁裁决，向双流县人民法院起诉。

法院一审认为，“入职申请书” 与“员工上岗协议”为一个整体，其中的内容具备了劳动合同的一般要件，应视为赵某与该物业公司签订了书面的劳动合同。而相关交接班登记簿、巡逻记录等可证明赵某每天工作12小时，物业公司主张被告每周休息一天却未提交证据予以证明，因此赵某延长工作时间、休息日加班及法定节假日加班依法应补发劳动报酬，故经核算，遂依法作出上述判决。