据国务院国资委官网1月16日消息，国务院国资委近日印发《中央企业工资总额管理办法》（以下简称《办法》），对现行中央企业工资总额管理相关制度办法进行修改和完善，自2019年1月1日起施行。
2018年5月25日，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），《办法》即为《意见》在中央企业落地落实的配套文件，做到将出资人依法调控和企业自主分配有机结合，央企的工资总额管理更加市场化、高效化，与企业经济效益挂钩，同时兼顾收入分配公平。
市场竞争越充分、内控机制越健全的企业拥有的工资分配自主权越充分
2008年国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，着手建立工资总额预算管理制度体系，2014年实现了中央企业工资总额预算管理全覆盖；2014年以后，工资总额管理进入持续深化期。
《办法》明确对中央企业工资总额实行分类管理。对主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业工资总额预算原则上全部实行备案制管理，由企业董事会在依法依规的前提下，自主决定年度工资总额预算，国资委由事前核准转变为事前引导、事中监测和事后监督；对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业和以提供公共产品或服务为主的公益类中央企业，工资总额预算继续实行核准制管理；对开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业，提出可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。
此前的政策规定只有部分具备条件的央企可以实行备案制。国务院国资委有关负责人在答记者问中表示，此次改革的重要创新点之一就是将工资总额预算备案制管理的实施范围，扩大到全部主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业。
国资委研究中心副研究员周丽莎对新京报记者表示，分类管理旨在区分功能定位，确定差异化政策导向和管理方式；也便于对不同类型的央企分类考核，根据不同的考核指标，工资决定与效益相挂钩。并且，《办法》给予国有资本投资、运营公司更高的灵活度，体现了政策对接改革试点，探索一企一策。
人力资源和社会保障部副部长邱小平在此前解读《意见》时表示，分类管理可使市场竞争越充分、内控机制越健全的企业，拥有的工资分配自主权越充分，使工资决定机制改革更好体现建立中国特色现代国有企业制度的要求，有利于倒逼国有企业加快改革步伐、提升公司治理水平。
《办法》明确对央企工资总额实行分级管理，国资委负责管制度、管总量、管监督，中央企业负责管内部自主分配、管预算分解落实、管具体操作执行。
另外，《办法》还探索了周期制管理方式。中央企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可以探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。
工资决定机制与企业效益和劳动生产率挂钩
在工资总额决定机制方面，《办法》明确规定中央企业工资总额预算主要按照效益决定、效率调整、水平调控三个环节决定。
中央企业工资总额预算与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩，并且根据目标值的先进程度确定不同的预算水平。企业经济效益增长，目标值为第一档的，工资总额增长可以与经济效益增幅保持同步；目标值为第二档的，工资总额增长应当低于经济效益增幅。企业经济效益下降，目标值为第二档的，工资总额可以适度少降；目标值为第三档的，工资总额应当下降。企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降。
工资增长还应当通过人工成本投入产出效率、劳动生产率等指标对标进行调整，企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高的，工资总额应当适当少增。
在收入分配公平方面，国资委将按照国家有关部门发布的工资指导线和对非竞争类国有企业的工资调控要求，对部分工资水平偏高、过高的行业与企业，尤其是主业不属于充分竞争行业和领域的企业工资增长过快的情况进行适当约束，确保企业职工工资的水平与增长幅度更加公平合理、规范有序。同时，对中央企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的，《办法》也明确将予以适度支持。
《办法》还明确了增人不增资、减人不减资。工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或者机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。国资委有关负责人表示，此条意在鼓励中央企业提高用人效率。
国资委将按照《办法》，全面部署2019年中央企业工资总额预算管理相关工作。并将加快相关配套文件的正式出台，包括《办法》中工资决定机制的具体实施规程、备案制管理实施方案、周期制管理实施方案以及工资管理特殊事项清单等，将尽快研究出台完整的工资管理政策体系，以利企业执行。
佰佰安全网：央企也要充分调动人力资源的积极性，把人力压榨到最大的限度。
( 责任编辑: 武伟伟 )
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